Tecnologia Emprendedora: 5 Razones para utilizar Publicaciones Digitales y Los 6 tipos de organización.

Interesante, 5 Razones para utilizar Publicaciones Digitales - 22/09/2015 9:45:21

"La utilización de las publicaciones digitales como recurso para empresas es ya una realidad. Te contamos 5 razones por las que deberás empezar a utilizarlas. Estamos en plena revolución digital. La digitalización abarca todas las esferas de la vida humana. La posibilidad de que las maquinas se conecten entre sí y realicen sus actividades con una intervención humana de baja intensidad es ya una realidad. El Internet de las cosas y la economía digital, revolucionarán el mundo en los años venideros.
Uno de los campos donde mayor ha sido el cambio es en el de la comunicación. La universalización de Internet y el uso masivo de los terminales móviles han posibilitado nuevas formas de comunicación como el correo instantáneo, las redes sociales etc. A todos nos parece "normal", mandar mensajes, vídeos o hacer llamadas por WhatsApp up. El ser humano ha logrado estar comunicado permanentemente, esté donde esté y sea el momento que sea.
1. Alcance
Con la comunicación digital podemos establecer contacto con un número ilimitado de personas. Sólo tenemos que conocer su dirección de correo electrónico. De esta forma, el número de potenciales clientes aumenta más que progresivamente. Además, la comunicación digital vía redes sociales provoca algo impensable hace unos años: la viralización. Si a alguien le gusta lo que hacemos o cómo lo hacemos, lo contará a sus conocidos y así veremos cómo aumentan nuestros clientes.
2. Omnicanalidad
La digitalización hace que todos estemos comunicados permanentemente utilizando las diferentes terminales digitales. Eso supone que debemos adaptar nuestras publicaciones digitales a los diferentes terminales móviles: webs, smarthphones, tabletas, redes sociales, ebooks, smart tv, etc. Actualmente, la tecnología de las publicaciones digitales y el estándar de Html5 lo permiten.
3. Calidad
El formato llamado pasa páginas, propio de las publicaciones digitales, resulta de una gran calidad tanto visual como de usabilidad para el usuario. A diferencia del Pdf que obliga a una lectura plana donde es difícil recordar el contenido de las páginas vistas, la publicación digital imita el paso de páginas de una publicación facilitando la comprensión de lo que vemos y permitiendo la consulta rápida de las páginas vistas.
4. Costes
La digitalización ha permitido una reducción de los costes de producción de las publicaciones digitales. Anteriormente, el proceso de creación de una publicación profesional resultaba muy costoso empleando el presupuesto en diseñadores, maquetadores, correctores etc. En una plataforma como la de Editafácil crear una publicación profesional como un catálogo de productos o servicios, hacer una newsletter de clientes u otro tipo de publicaciones tiene un coste reducido. Además el mantenimiento de la publicación, es decir la actualización de contenidos tiene un coste mínimo.
5. Efectividad
La comunicación digital permite algo que el marketing tradicional no facilitaba y es el control de las campañas on line. Cuando realizamos una campaña de marketing online podemos conocer en tiempo real su efectividad y saber el grado de aceptación por parte de los clientes. Además, podemos segmentar la comunicación de las publicaciones que diseñemos en función del perfil de nuestros clientes. De esta forma nuestras ventas aumentarán.
Editafácil
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Que opina usted? La transformación digital en las empresas (ii): Los 6 tipos de organización. - 13/05/2015 8:03:12

" Transformación digital (ii): Arquetipos de empresas.
Por Fernando de la Rosa.
Titonet.

Asumir que la transformación digital de una empresa se realiza de la misma forma en cualquier organización, es un poco ingenuo. Cada empresa es un mundo y por ello deberíamos abordar la transformación digital atendiendo a la singularidad de cada una de ellas.

Definiendo las empresas por la teoría de sistemas

Creo interesante poder estructurar y clasificar las empresas en base a la teoría de sistemas. Un sistema es el conjunto de elementos que cumplen las siguientes condiciones:
Es un conjunto de elementos: en este caso la empresa se compone de personas.
Cada parte tiene impacto en otra. No cabe decir que las personas que trabajan entre ellas influyen y inciden en el trabajo de otras.
El conjunto de las partes produce un efecto diferente que el trabajo individual de los elementos. Queda claro que por trabajar en grupo produce un efecto único, difícilmente replicable por un solo individuo.
El resultado se mantiene en circunstancias diferentes: Las empresas buscan un resultado del trabajo de sus miembros independientemente de si llueve, hace calor.

Una empresa es un sistema ya que cumple las cuatro características clásicas que lo definen por lo que deberíamos entender qué tipologías de sistemas existen para aplicarlo en la transformación digital. La teoría de sistemas explica porqué un grupo de elementos se comporta de una u otra manera y es aplicable a multitud de agrupaciones de personas (para entender equipos de fútbol, familias, organizaciones, países…)

Aplicando seis arquetipos de sistemas

Cada sistema se comporta de una forma diferente. En el mundo del management se habla de cultura de empresa para definir el conjunto hábitos dentro de una empresa que condiciona el trabajo del conjunto, vaya que hablar de cultura es hablar de sistemas. Hay una frase clásica de P. Ducker que dice "Culture eats strategy for breakfast".
Es decir, el mejor plan estratégico está abocado al fracaso si no tiene en cuenta el sistema como funciona una empresa. Lo mismo aplica al proceso de digitalización. Tenemos que tener en cuenta el tipo de empresa para definir cómo se aborda un proceso de transformación digital de un negocio. En mi caso yo estructuro estos seis tipos de empresas.

1. Organizaciones Lineales:
Todo lo planificado se cumple sin ningún tipo de incidencia. Creo que este arquetipo es teórico. Observar la realidad de una forma lineal es una utopía.

2. Empresa Responsive:
Hay empresas que los cambios se adaptan de una forma veloz. Este tipo de empresas son ágiles, están lideradas, no dirigidas y alineadas por un propósito que alinea a los miembros. Suelen ser empresas digitales.

3. Organizaciones con Barreras:
Empresa que le cuesta aplicar el cambio, pero que una vez entendido y asimilado avanza con fuerza. Clásico ejemplo de empresa multinacional que requiere de tiempo desde que se comunica una dirección hasta que esta tiene impacto en el negocio.

4. Organizaciones montaña rusa:
Empresa que abraza el cambio pero que va perdiendo entusiasmo, no tiene persistencia y llega a la conclusión de no es necesario. La evidencia más clara es cuando oyes a managers decir "eso ya lo probamos y no funcionó".

5. Organizaciones inmutables:
Son resistentes al cambio. Su mérito está en permanecer inalterables.

6. Organizaciones Sierra:
Empresas que se mueven por impulsos. Este arquetipo es el que más he vivido en mi vida profesional. Muchas empresas se mueven a base de descargas eléctricas.

¿Y cómo podemos saber el arquetipo?

Es fácil si tienes un histórico. Observa lo que ha ocurrido en tu empresa frente a las propuestas de servicios más innovadoras. Si estás analizando un cliente tuyo, piensa en la manera en la que reacciona frente a los cambios, propuestas.
Simplemente con la intención de observación podernos identificar fácilmente el sistema sobre el que funcionan tus clientes.

Una empresa, muchos sistemas

La visión general de los arquetipos de sistemas es clave para poder entender como reacciona frente al cambio, pero igual deberíamos entender que dentro de una empresa nos encontramos con diferentes sistemas.

El clásico ejemplo es el de un equipo de ventas no funciona igual que uno de marketing (no entraré en detalles). Cada departamento puede llegar a funcionar como un sistema diferente.

Entender el sistema de una empresa, el sistema de cada departamento es el paso previo antes de empezar a definir un plan de transformación digital. ¿En qué tipo de empresa trabajas? ¿Cual es el arquetipo que define tu departamento? y tus clientes ¿Qué tipo de arquetipo siguen? ¿Están alineadas tus propuestas con su manera de abrazar el cambio?

"One more thing"

Frente a los cambios en los algoritmos de las redes sociales he decidido impulsar @titonet pills. Se trata una newsletter con una selección de contenidos, recursos y fuentes de las que me nutro de forma regular.

Si te interesa, déjame tu e-mail que lo cuidaré con cuidado.

Fernando de la Rosa
15/09/2014

Licencia:
Esta obra está bajo una licencia de Creative Commons. Reconocimiento 3.0 España (CC BY 3.0 ES)

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Fuente: Titonet
Imagen: The cloud blog

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Fernando de la Rosa:
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Interesante, Cómo superar 5 causas de la pérdida de talento en las organizaciones. - 05/08/2015 11:26:34

Cinco causas de la pérdida de talento.

Por Javier Villalba.

Con tu Negocio.

Al igual que el agua que se derrama, es obvio que la marcha de profesionales representa un gran derroche que descapitaliza la empresa, por lo que preguntarse sobre las causas de la excesiva rotación externa de empleados no es un ejercicio retórico, sino más bien una necesidad de cualquier administración responsable, ya que la fuga de profesionales suele conllevar una importante pérdida de activos para una empresa.

1. Baja calidad directiva

Si hubiera que señalar la primera causa de pérdida de talento, la principal sería la baja o mala calidad directiva. En efecto, los malos jefes son una de las razones que con mayor frecuencia se aducen como motivo para cambiar de empresa; y ello tiene una razón de ser.

El oficio de dirigir personas tiene que enfocarse en fijar el punto de mira para trazar un rumbo en el que confluyan intereses de empresa y de trabajadores que comparten un mismo fin; una convergencia que, de no producirse, ocasiona desalineamiento.

En efecto, los jefes mediocres producen escenarios anodinos, siembran desencanto y desinterés; los jefes incompetentes hacen germinar la frustración y cosechan rechazo; los jefes tóxicos crean ecosistemas nocivos que instan a la rotación. Unos y otros son fuente de antivalores, confunden, hurtan la ilusión, provocan desvinculación y esquilman las razones del compromiso.

En dicho sentido defraudan, crean insatisfacción e infelicidad y aportan argumentos para incrementar la tasa de abandono de las empresas. Por el contrario, los directivos ejemplares aciertan a transformar la causa común en un motivo que merece la pena abrazar.

Complacencia y conformismo son dos actitudes que conjugan mal con profesionalidad, cualidad que armoniza con atributos tales como implicación, inquietud e inconformismo que perfilan al trabajador como un sujeto aspiracional que alberga expectativas de crecimiento.

Esto es, incrementar sus competencias, poder influir en su trabajo para mejorar el resultado de su actividad, demostrarse que es capaz de desarrollar su potencial y sentirse apto para obtener mejores frutos como consecuencia de su progresiva madurez profesional y de su consiguiente evolución contributiva.

2. Involución profesional

Sentirse frenado se traduce en una percepción de involución que invita a buscar nuevas opciones que permitan crecer como profesional, un proyecto personal que marida mal con la falta de oportunidades; un escenario del que se despreocupan los malos jefes.

Ciertas políticas de reducción de gastos que inciden en la regresión de activos, tales como el progreso competencial, el desarrollo del conocimiento, la innovación, el freno tecnológico, la proporcionalidad de medios o las condiciones laborales son medidas delicadas que conviene calibrar detenidamente cuando hay que limitar inversiones, porque impactan lesivamente en el factor humano y quizá haya otros capítulos reductibles cuya limitación de gastos se comprenda mejor.

Obviamente la pérdida de estatus profesional ocasiona quiebras de fidelidad. Hay casos en los que un profesional es colocado, por política de compañía, por encima de otro, una razón poderosa para cambiar cuando los motivos son diversos y manifiestamente ajenos al desempeño de quien ha sido ‘saltado’ por quien todavía no ha demostrado merecerlo. Casos frecuentes en procesos de absorciones o fusiones, pero no exclusivos de tales situaciones.

Un aspecto que hay que tener en cuenta es el advenimiento de nuevos directivos a un proyecto de empresa consolidado, pues no será extraño que el recién llegado introduzca cambios –acertados o erróneos– que pueden conllevar un descenso del compromiso, al menos en los directamente afectados, pero posiblemente también en otros que perciben en ello una manera de hacer que les podría salpicar.

Si el bajo rendimiento es una causa justificada, la pérdida de confianza sustentada en motivos inespecíficos es un argumento débil para degradar a un profesional que aporta buenos resultados o resultados conformes, siendo esta última una razón de peso para plantearse un cambio de empresa.

3. Ofertas inesperadas

Algunos profesionales, cuyo trabajo destaca entre sus homólogos del sector, pueden encontrarse en la tesitura de recibir una oferta inesperada de empleo que representa una promoción profesional más rápida, pues nadie se cambia voluntariamente de empresa para retroceder, y es evidente que contar con una oportunidad de mejorar es una ocasión que, cuando menos, merece la pena valorar.

Como hay trabajadores invisibles y visibles, un empleador tiene que ser consciente de que la dinámica entre profesionales y empresas es una relación de confianza y fidelidad no exenta de tentaciones y amenazas, pues la reputación del profesional es una fuente de recepción de propuestas de empleo que le pueden animar al cambio de empresa, incluso en aquellos casos en los que el trabajador no se lo hubiera planteado.

Un riesgo que hay que gestionar, porque no solo las contraprestaciones materiales conforman la clase de fijación que tiene la propiedad de sujetar el compromiso de los profesionales.

Contar con la protección de una propuesta de valor interna competitiva y diferencial es una buena medida ante la amenaza de la pérdida de talento irrepetible, por mucho que pueda ser sustituido.

4. Pérdida de ilusión

Razones extremas que sobradamente justifican cambiar de empresa son los casos de malos tratos en el trabajo, el acoso laboral y el desgaste profesional ocasionado por jornadas interminables, exigencias desproporcionadas y sobrecarga excesiva. Sin llegar a tanto, la desilusión y la falta de razones para proseguir son también motivos de abandono que se agrupan bajo el epígrafe desmotivación, un sentimiento que nos desfonda.

Nuevamente nos encontramos ante el papel crucial que juegan mandos y directivos, quienes tienen la responsabilidad de no hurtar la ilusión y el deber de no cercenar una colección de motivos que llamamos motivación, un impulso irrefrenable que nos permite operar a óptimas revoluciones.

Tomar en consideración a las personas, mantenerlas debidamente informadas, procurarlas ocasiones de avanzar, estimular su iniciativa, desarrollar su potencial, proponerlas retos, reconocer sus méritos personales, darles visibilidad interna y externa, crear vínculos consistentes, coordinar sus actuaciones, aportar criterios fundados, fijar metas, planificar el suceder, hacer predecible en cierto modo el futuro son, entre otros, ingredientes necesarios para conseguir el efecto de vincular.

La incompetencia, la falta de criterio, los bandazos, la sorpresa, la insustancialidad son elementos perturbadores del compromiso que provocan desvinculación.

5. Cambios sociales

“Malestar y bienestar” correlacionan directamente con el par “rotación y retención”. Quejas, desacuerdos, riñas entre compañeros, silencios, inquietud general, demandas o reivindicaciones, el afloramiento de espacios de rumorología… enrarecimiento y falta de espontaneidad se perciben evidenciando que algo está sucediendo.

Sabemos que un mal ambiente nos urge a cambiar de escenario, lo que explica la importancia que tiene gestionar el clima de la empresa para avanzar posiciones en esa pendiente que media entre los estratos nocivos y saludables. Si una rotación muy baja es un signo a determinar, la alta rotación es un claro indicador de malestar.

Que la sociedad sigue evolucionando es un hecho, por lo que alinear las políticas de retención del talento con las tendencias sociales emergentes cada día que transcurra será más imperativo para protegerse de la descapitalización que ocasiona la pérdida de trabajadores irrepetibles.

Por Javier Villalba (@j_villalba)

14.03.14

Javier Villalba

Javier Villalba ha dedicado más de treinta años de experiencia profesional a ayudar a las organizaciones a aprovechar el factor humano como ventaja competitiva, considerando clave la gestión de la lealtad. Es autor del blog Caminante y actualmente ejerce la consultoría de dirección en Comunicación y Personas. Página del autor

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Fuente: Con tu Negocio Imagen: Resignation letter

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