Tecnologia Emprendedora: Send, de Microsoft, ya disponible para Android y Top 15 mensual. Lo más leído escrito desde el 01 julio 2012.

Que opina? Send, de Microsoft, ya disponible para Android - 16/09/2015 13:30:45

" Hace unas semanas os hablamos de Send, aplicación en Beta que Microsoft estaba lanzando para sustituir al email creando una solución mixta, mitad correo electrónico y mitad chat.
En julio, en su lanzamiento, solo lo presentó disponible para clientes de Office 365 con iPhone, y ahora llega para android, con la promesa de tener una versión próximamente para Windows Phone. Aunque de momento solo está disponible en Estados Unidos, Canadá, Brasil, Reino Unido y Dinamarca, ya lo hemos podido probar, y es realmente interesante.
Sin campo de asunto, sin firmas y con posibilidad de comunicarse incluso con personas que no tengan la aplicación instalada, solo tiene un problema: sigue limitado a los usuarios de office 365 business y school.
Nada más instalarse, y pasar por tres pantallas de presentación, nos identificamos con nuestro email, el mismo que usamos en office 365, siendo así posible comenzar a usar la aplicación, que recuerda más a un Whatsapp que a un Outlook.
Han incluido la posibilidad de borrar las conversaciones, agregar personas, enviar mensajes directos a alguien de una conversación de grupo, compartir nuestra ubicación, hacer una llamada telefónica y otros pequeños detalles, como la posibilidad de compartir Gif. El secreto del éxito es obvio: si otra persona tiene Send, responde desde el "chat", en caso contrario, responde desde el email, pero el resultado es el mismo: conversaciones anidadas en el móvil.
Al sincronizarse con Outlook de Office, puede seguirse una conversación desde cualquier lugar, aunque es importante tener en cuenta que en la app Send solo se verán las que comenzaron en la aplicación móvil, no las que empezaron como emails.
En caso de estar en alguno de los países indicados, y ser clientes de Office 365, podéis instalarlo directamente desde Google Play.
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Es Novedad, Top 15 mensual. Lo más leído escrito desde el 01 julio 2012. - 01/08/2012 19:57:56

" Por Manuel Gross Osses.
Pensamiento Imaginactivo.

Los 15 artículos más leídos, sobre management y otros temas relacionados, escritos por diferentes autores, que fueron publicados durante el mes de julio de 2012 en el blog Pensamiento Imaginactivo.

1. Diez hábitos para cultivar la confianza en ti mismo.
Por Francisco Alcaide Hernández. Blog de Francisco Alcaide. Tu mayor enemigo (aliado) eres tú mismo. O sea, tu mente. Todo parte de ahí. Lo decía Ralph Waldo Emerson y otros muchos: ""La confianza en uno mismo es el primer secreto del éxito"". O dicho en otras palabras: Tu vida es tu autoestima. Los pensamientos negativos son una especie de suicidio espiritual. La mente si no se domina es un campo de concentración que te agarrota, reprime y anula. Brian Tracy (@briantracy) en Metas: estrategias para determinar y conquistar objetivos dice: ""Los mayores enemigos del éxito y la felicidad (Leer más) (1622 visitas)

2. Las 15 aplicaciones Android que todo usuario debería descargar.
Por Fernando Jiménez (Randal) Bitelia. Android es uno de los sistemas operativos móviles más usados a nivel mundial, y los recientes cambios que Google, su desarrollador, ha incluido con versiones como Ice Cream Sandwich y el recién estrenado Jelly Bean sólo pueden contribuir a que su popularización sea aún mayor, en una batalla con Apple e iOS que parece que durará bastante. Con alrededor de 500.000 aplicaciones en Google Play, su mayor fuente de contenidos, y bastantes también en lugares alternativos como Amazon App Store o la web de cualquier desarrollador, la búsqueda de aplicaciones en Android (Leer más) (1134 visitas)

3. 20 cosas que podemos aprender de los niños para ser más creativos.
Por Javier Megías. Blog de Javier Megías. Pasamos el principio de nuestra vida intentando dejar atrás la infancia, ser más responsables, aprender esotéricos conocimientos, madurar, etc. Nos esforzamos en convertirnos en esos adultos responsables e independientes que admiramos… solo para darnos cuenta que hemos perdido por el camino todo aquello que realmente era especial y divertido. ""Un adulto creativo es un niño que ha sobrevivido"" Existen muchísimas cosas que podemos aprender de los niños, de su actitud ante la vida, la forma de enfrentarse a problemas, su decisión… Aún no hemos entendido que realmente no tenemos que esforzarnos (Leer más) (1128 visitas)

4. Los 36 principios del aprendizaje. Lo que nos enseñan los videojuegos.
Los 36 principios del aprendizaje. Por Andrés Schuschny. Humanismo y Conectividad. La gamificación (si vale el término y que en español se podría traducir como la juguetización) es el uso de la dinámica de la jugabilidad, es decir, del conjunto de propiedades que describen la experiencia de jugar llevada a otros determinados contextos que son (en apariencia) ajenos a los juegos propiamente dichos y que tienen la finalidad de que las personas adopten o den lugar a determinados comportamientos. Al aprovecharse la predisposición psicológica de los seres humanos a participar en juegos, la gamificación (Leer más) (1081 visitas)

5. Conozca las 13 distorsiones cognitivas que afectan la percepción de la realidad.
Ya está bien de autoengañarte, ¿no crees?. Por Habilidad Emocional. Habilidad Emocional. Pese a que a menudo nos da la impresión de que son las circunstancias externas las que determinan cómo nos sentimos, observando atentamente nuestras reacciones descubriremos que nuestros pensamientos tienen un importante papel mediador entre nosotros y la realidad. Uno de los primeros pasos para avanzar en el control de nuestra mente, es darnos cuenta de que ésta tiene un importante papel en el manera en como percibimos el mundo. Así, el "diálogo interno" que forman estos pensamientos tiene una importante repercusión (Leer más) (1029 visitas)

6. Las 24 técnicas y herramientas para triunfar en tu entrevista de trabajo.
Cómo tener éxito en una Entrevista de trabajo usando técnicas de inteligencia emocional y programación neurolingüística (PNL). Por Mónica Pérez de las Heras. La Salle IGS. Tener éxito en una entrevista de trabajo es mucho más fácil si se utilizan instrumentos como la inteligencia emocional y la PNL. Gracias a estas técnicas, que aparecen en el libro "¿Estás comunicando?" de Mónica Pérez de las Heras (LID Editorial) muchos desempleados podrán enfrentarse a las entrevistas con mayores posibilidades de conseguir lo que ansían: un puesto de trabajo. Herramientas de la Inteligencia Emocional: 1. (Leer más) (996 visitas)

7. Gente tóxica: Dos estilos de dirección: el Bonsái y el Leñador.
Ironizando sobre algunos estilos directivos al uso… Por Manel Muntada. Blog.[CumClavis]. Como ocurre con algunos microorganismos, hay ciertos estilos directivos muy resistentes a aquellas necesidades, principios, formaciones o demandas que el entorno dispone para reorientarlos o, como mínimo, neutralizarlos. De entre estos estilos, quiero llamar la atención sobre dos que aunque parezcan totalmente distintos, se fundamentan en el impacto que ejercen sobre el desarrollo de aquellas personas que, en un momento dado y a menudo desgraciadamente, se encuentran bajo su radio de influencia. El directivo bonsái. El primero de estos estilos al que me voy a (Leer más) (695 visitas)

8. 12 reglas básicas para ejercitar la mente y mejorar tus presentaciones.
Exprime tus neuronas: 12 reglas básicas para ejercitar la mente y mejorar tus presentaciones. Por Gonzalo Álvarez Marañón. El Arte de Presentar. Ya he hablado en varias ocasiones de las aplicaciones prácticas a las presentaciones del libro de John Medina, como por ejemplo en Si tu presentación me aburre, no te prestaré más de 10 minutos de atención, en Tira tus viejas presentaciones en PowerPoint a la basura o en Una imagen en tu presentación dice más que mil palabras. Ahora lo reseño en la sección de libros del blog tras haber sido traducido (Leer más) (684 visitas)

9. Las diez características fundamentales de una Organización 2.0.
Las diez cuestiones de las organizaciones 2.0. Por Virginio Gallardo. Supervivencia Directiva. El sistema de organización jerárquico-funcional basada en estilos de liderazgo de mando y control no ha muerto, está omnipresente en nuestra sociedad. Pero este sistema organizativo matará a las empresas y organizaciones públicas que no sean capaces de adaptarse a la nueva agenda que marca la brutal necesidad de innovación de nuestro entorno. Reseña: Libro Liderazgo e Innovación 2.0. Rapidez, flexibilidad, talento organizativo conectado son algunas de las nuevas características de las nuevas organizaciones que algunos han dado en bautizar organizaciones 2.0: organizaciones con (Leer más) (637 visitas)

10. Cómo superar NUESTRA resistencia al cambio. 4 consejos.
Cómo vencer la resistencia al cambio. Por Aida Baida Gil. DeGerencia. Muchas veces uno de los mayores obstáculos a la hora de hacer un cambio importante, o de arriesgarte a hacer algo diferente es la incertidumbre o, en concreto, el miedo a lo que pueda pasar, a no ser capaz de superarlo, y al fracaso. El problema es que la incertidumbre va a estar siempre ahí (a no ser que tengas una bola de cristal). Así que la única forma de superarlo es cambiar tu forma de pensar y de actuar. Esa es la principal diferencia entre (Leer más) (619 visitas)

11. Reseña de ""Poder Sin Límites"": 30 ideas para liberar tu poder interior.
Cómo liberar tu poder interior. Por Francisco Alcaide Hernández. Blog de Francisco Alcaide Hernández. Poder sin límites, de Anthony Robbins. Entre los libros de Desarrollo Personal (puedes ver una lista en el siguiente link) este es uno de los mejores libros de Anthony Robbins (@tonyrobbins), del que ya hablamos aquí en el post Los tres pilares de Anthony Robbins, y un libro imprescindible para todo aquel que busque fórmulas para crecer y desarrollarse. Poder sin límites no es sólo un libro para leer, sino también para estudiar. Es un manual de trabajo, porque apunta las claves (Leer más) (594 visitas)

12. Los 5 tipos de comunicadores según Virginia Satir. ¿Qué tipo eres?.
Por Viki Morandeira. GestioPolis. Como algunos sabrán, estoy preparando un taller de para la Mejora de la Comunicación Interpersonal, y me gustaría que hoy pusiéramos nuestra atención en este aspecto. Vamos a definir los 5 tipos de comunicación que define Virginia Satir, y puede, que con suerte, nos identifiquemos con alguno de ellos. ¿Qué tipo de Comunicador eres? 1. El Aplacador (también le llama minusválido, pero a mi me parece exagerado) El aplacador, es un comunicador que no suele expresar su opinión, sobretodo, cuando puede ser contraria a los demás. El aplacador, busca la aprobación y el (Leer más) (581 visitas)

13. Comportamiento Organizacional: Las 7 teorías que explican la motivación.
. Por Juan Manuel de la Colina. GestioPolis. 1. Introducción. En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento, este último considerado como la tercera de las tres olas que Alvin Toffler menciona en su libro ""La tercer ola"", siendo a mi entender el elemento que puede marcar la diferenciación de una empresa a otra. La diferencia evidente entre el modelo Tayloriano y el presente que transcurre viene dado por la concepción de un hombre (Leer más) (528 visitas)

14. Once teorías sobre la motivación en el trabajo.
Por Daniel Romero Pernalete.Trabajo y Motivación. La motivación es un concepto crucial en el estudio de las organizaciones. Su relación con el desempeño individual, la satisfacción y la productividad organizacional la ha convertido en tópico esencial del Comportamiento Organizacional. Sin embargo, tanto la definición como la explicación del fenómeno cuentan con un amplio espectro de posibilidades. La motivación es un fenómeno altamente complejo. Definirla no es tarea sencilla. Cualquier definición que se adopte sería, en cierto modo, arbitraria. Para fines de introducción del presente escrito, consideramos la motivación como un proceso mediante el cual se inicia, se sostiene y (Leer más) (526 visitas)

15. Más allá del coaching: Los 19 beneficios del proceso de mentoring.
El Mentoring: Un instrumento para crear empresas más humanas, adaptables e innovadoras. Por Mª Luisa de Miguel. Sintetia. La psicología humanista, liderada por Abraham Maslow coloca al ser humano en el centro de los procesos organizacionales, esto ha supuesto cambios, al menos conceptuales en la disciplina económica. Ya no se habla de la gestión de los recursos humanos, sino de la dirección de personas. Las personas pasan a ser el activo más importante en las empresas, pues son portadoras de saberes que son transferibles, intercambiables, acumulables y regeneradores. El conocimiento es uno de los recursos mas valiosos (Leer más) (498 visitas)

16. Los 6 tipos de internautas que publican información en redes sociales.
5 razones para compartir contenidos en redes sociales. Por Altonivel. Según un estudio del NYT, existen 6 tipos de internautas que publican información en Facebook y Twitter y otras plataformas por razones muy específicas y diferentes. En el mundo actual donde las redes sociales son uno de los principales canales de comunicación entre individuos y ente marcas y consumidores, el contenido relevante, útil y compartible es el rey. Una vez que logras generar un tema que le interesa a tu público, ellos serán los responsables de darle vida y viralidad al compartirlo con sus amigos y seguidores. Pero, (Leer más) (489 visitas)

Gráfico de lecturas diarias:

Fuente: bligoo.com

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Información: El aprendizaje en las organizaciones hoy. - 16/07/2012 21:55:33

Por Santi García.

Managers Magazine.

Todavía hay muchas empresas para las que hablar de aprendizaje es, sobre todo, hablar de formación. Para estas compañías el aprendizaje es el resultado de las acciones formales que llevan a cabo para cubrir ciertas necesidades de capacitación que detectan en sus empleados a través de procedimientos más o menos estructurados.

En esas empresas el aprendizaje suele ser competencia del “negociado” de Formación, habitualmente un apéndice de la Dirección de Recursos Humanos. Formación (con mayúscula) es, de este modo, quien controla y gestiona el aprendizaje en la organización y, junto con los directivos de la compañía, quien decide qué es lo que “toca” aprender ese año.

Un planteamiento que, como señala Harold Jarche, puede encajar con los postulados tayloristas de compartimentación del trabajo, especialización, eficiencia y control, que tan buenos resultados dan en entornos lineales, estables y predecibles, pero que presenta carencias notables en un entorno V.U.C.A. (volátil, incierto, complejo y ambiguo) como el que les toca vivir a un número creciente de organizaciones.

Para muchas empresas el ritmo de cambio se ha acelerado de forma vertiginosa en los últimos años. Cambian las tecnologías, los procesos, los mercados, los modelos de negocio, surgen nuevas profesiones y en ocasiones se encuentran con la necesidad de reclutar perfiles profesionales que no acaban de comprender del todo. En un mundo así una empresa ya no puede permitirse el lujo de pasarse medio año planificando lo que su gente va a aprender en el siguiente ejercicio, porque de un trimestre a otro las necesidades pueden ser muy distintas.

Las empresas son sistemas complejos que, a su vez, forman parte de otros sistemas más complejos aun. La interdependencia entre los diferentes componentes de esos sistemas es cada vez mayor y su comportamiento es imposible de predecir si no es desde una perspectiva holística difícil de alcanzar. Aunque, como decía el fallecido Michael Hammer, profesor del MIT, hoy en día “el secreto del éxito no es prever el futuro, sino construir una organización capaz de prosperar en cualquiera de los futuros que no podemos prever”.

En este sentido, DJ Patil, experto en teoría del caos, argumentaba en una reciente entrevista en Fast Company que el mundo de la empresa se parece a la meteorología. Hay veces que es posible anticipar el tiempo que va a hacer los próximos quince días, otras sólo es posible saber el que hará en los próximos dos, y otras que es difícil conocer lo que sucederá más allá de las siguientes dos horas. El caso es que hemos entrado en la era de “las próximas dos horas” y esto exige a las organizaciones fluidez, agilidad, rapidez y adaptabilidad.

Es por ello que algunas empresas empiezan a experimentar con fórmulas de trabajo colaborativo, intentan favorecer la diversidad de sus miembros, se abren a su entorno, descentralizan sus procesos de toma de decisiones y asignación de recursos, o incluso fomentan la ocurrencia de “errores inteligentes” o hallazgos casuales.

Empiezan también a ser conscientes de que la única ventaja competitiva sostenible en el tiempo se deriva de su capacidad de movilizar la creatividad, la iniciativa y el entusiasmo de las personas con las que trabajan y, en consecuencia, comienzan a preocuparse de cuestiones que antes difícilmente aparecían en la agenda de los dirigentes empresariales, como es la felicidad de las personas de la organización. Sin embargo todavía son una minoría.

En paralelo, los individuos se enfrentan a la necesidad muy humana de encontrarle un sentido a todos esos cambios que perciben y que en muchas ocasiones chocan frontalmente con sus expectativas, basadas en su experiencia previa en un mundo muy diferente. Además, a diario han de enfrentarse a nuevos retos profesionales que les generan ansiedad en la medida que sobrepasan sus capacidades y les sacan de su “zona de flujo“.

Antes, cuando una persona trabajaba para una misma empresa muchos años, cuando no toda su vida, el aprendizaje sucedía a otro ritmo muy diferente, conforme la empresa lanzaba nuevos productos, incorporaba nueva tecnología o cambiaba sus procesos, o como consecuencia de alguna que otra promoción o cambio de puesto. En general, a los empleados les bastaba la formación que “recibían” de sus empresas para lograr alcanzar un buen desempeño en su puesto de trabajo.

Hoy todo es muy distinto.

Las empresas están continuamente reinventándose y pocas personas de mediana edad tienen la certeza de que se jubilarán en la empresa donde actualmente prestan sus servicios. La duración de la vida laboral tiende a alargarse al tiempo que se multiplican los cierres de empresas y las restructuraciones.

Las personas se enfrentan a un entorno laboral poco compasivo, el paro es elevadísimo y, como es natural, mucha gente está muy asustada. A los individuos no les queda otra que aceptar que la única seguridad en el empleo es la que se deriva de su propia empleabilidad que, a su vez, depende de su capacidad de embarcarse en un proceso de aprendizaje continuo. Un proceso que, por otra parte, solo ellos pueden pilotar.

En este contexto un gran número de empresas necesita replantearse su forma de entender el aprendizaje en la organización. En primer lugar, en la economía de la creatividad el aprendizaje debería entenderse no tanto como un fin en sí mismo, sino como un medio cuyo fin es la competitividad de la compañía, pero también la de los individuos en un mercado de empleo cada día más dinámico.

El objetivo de la empresa es que las personas de la organización adquieran capacidades que contribuyan a mantener -e idealmente incrementar- la competitividad de la compañía a lo largo del tiempo. Una tarea, por otra parte, no exenta de dificultad ya que en un contexto como el actual esas capacidades son cualquier cosa menos estáticas. En segundo lugar, las empresas deberían prestar más atención al aprendizaje informal, que según diversos estudios representa en torno a un 80% del aprendizaje que sucede en las organizaciones y que responde de manera más inmediata que las acciones formales a las necesidades que surgen.

No parece que tenga mucho sentido que, tal y como sucede en muchas compañías, la práctica totalidad del presupuesto que la empresa dedica al aprendizaje de sus empleados se emplee en iniciativas -en su mayor parte cursos de formación- que apenas aportan una pequeña fracción del aprendizaje que se produce en la organización.

Además, es importante tener en cuenta que ese aprendizaje informal sucede principalmente a través de las redes de relaciones que existen entre los miembros de la organización. Es, por tanto, un aprendizaje eminentemente social, con lo que las empresas tienen la oportunidad de aprovechar algunas de las herramientas social media disponibles hoy en el mercado para canalizar, amplificar y capturar ese aprendizaje, o utilizar técnicas de análisis de redes sociales para comprender cómo y dónde sucede.

Otra cosa que pueden hacer las empresas es favorecer la introducción de fórmulas de organización del trabajo que faciliten el intercambio y la colaboración en red; o comunidades de práctica que favorezcan el aprendizaje y la co-generación de nuevo conocimiento. Asimismo pueden ser de ayuda todas aquellas iniciativas orientadas a fomentar una cultura de transparencia y un clima de confianza que permitan que no sólo se compartan los logros, sino también los fracasos, fuente de aprendizaje de primer orden. En este sentido las empresas tendrían que permitir que la gente se equivocase más.

Las empresas tienden a sobreinvertir en prevención, y esto puede minorar su resiliencia. En otro orden de cosas, las empresas también pueden contribuir a que sus empleados desarrollen las habilidades sociales de las que depende en gran medida la inteligencia colectiva de la organización, así como enseñarles a leer el entorno, a detectar tendencias emergentes y a cuestionarse ideas preconcebidas.

Aunque, desde mi modesta opinión, lo mejor que puede hacer una empresa en este campo es ayudar a sus empleados a asumir el papel de dueños de su desarrollo profesional, abriéndoles los ojos a un mundo que ha cambiado, proporcionándoles métodos que les permitan conocerse mejor a sí mismos, sopesar qué rumbo seguir, reflexionar sobre qué cosas necesitan aprender y descubrir cómo, donde y de quién (o con quien) aprenderlas, ayudándoles, en definitiva, a diseñar sus propios entornos personalizados de aprendizaje.

Bajo mi punto de vista es una cuestión de eficacia organizativa y de employee engagement, pero, ante todo, de responsabilidad social. Me parece una lástima que casi todas las memorias de responsabilidad social corporativa de las grandes corporaciones hagan referencia a las horas de formación que reciben sus empleados, pero muy pocas hablen de la contribución a su empleabilidad. Porque, al fin y al cabo, ¿quién demuestra una mayor responsabilidad social? ¿quien da peces o quien enseña a pescar?

Por Santi García.

www.santigarcia.net

Nací a mitad de la década de los sesenta del siglo pasado en La Coruña. Luego estudiaría Derecho en Pamplona y, años más tarde, haría el MBA de IESE en Barcelona. En lo profesional comencé mi carrera en la oficina de Madrid de Andersen Consulting (hoy Accenture), el año de los Juegos Olímpicos y de la Expo, dentro de la división de Servicios de Gestión del Cambio (CMS). A esa primera experiencia le sucedieron trece años durante los cuales desempeñé diferentes posiciones -siempre dentro del área de RR.HH.- en empresas como Johnson Controls, Nabisco (hoy fragmentada entre distintos grupos empresariales), eDreams (justo en los días gloriosos de la burbuja de las puntocom), AC Hoteles, Pronovias, o Newell Rubbermaid, donde llegué a ser director de RR.HH. para Europa de una de sus divisiones. Durante todo ese período tuve la fortuna de experimentar una enorme variedad de situaciones de negocio -desde la puesta en marcha de nuevos negocios a cierres y restructuraciones, pasando por procesos de expansión internacional, adquisiciones y desinversiones- en diversos ámbitos geográficos de Europa, África y Oriente Medio. Un bagaje que me permitiría, a finales de 2006, fundar Jakobsland Partners, una ’boutique’ de consultoría desde la que ayudamos a nuestros clientes a gestionar con eficacia su capital humano en procesos de cambio organizativo en entornos volátiles, inciertos, complejos y ambiguos.

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Fuente: Managers Magazine

Imagen: e-learning

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